Документы



Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари icon

Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари

НазваниеИнсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари
Дата24.06.2013
Размер150.12 Kb.
ТипДокументы
скачать

КОРХОНА ВА ТАШКИЛОТЛАРДАГИ ХИЗМАТ МАРТАБАСИНИ БОШҚАРИШ

  1. Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори.

  2. Мартаба ва унинг йўналишлари.

  3. Мартаба босқичлари.

  4. Мартаба мақсадлари.

  5. Хизмат мартабасини бошқариш.

Мартаба (мавқе) - бу персоналнинг ўз меҳнат истиқболи тўғрисидаги субъектив равишда англаб етилган фикр-мулоҳазалари, ўзини ўзи намоён қилиш ва меҳнатдан қониқиш ҳосил қилиш борасидаги кутилган йўлларидир. Бу хизмат пиллапоясидан тадрижий равишда илгарилаб бориш, ходим кўникмалари, қобилиятлари, малака имкониятлари ва фаолияти билан боғлиқ бўлган иш ҳақи миқдорларининг ўзгаришидан иборат.

Кишининг ишдан ташқари ҳаёти мартабага маълум даражада таъсир қилади, бу мартабанинг маълум қисми ҳисобланади. Бу - бир вақтлар танланган фаолият йўлидан олға томон илгарилаб боришдир. Масалан, катта ваколатларга, тағин хам юқорироқ мақомга, нуфузга, хокимиятга, кўп миқдордаги пулга эга бўлишдир. Уй бекаларининг, оналарнинг, ўқувчилар ва шу кабиларнинг мартабаси (мавқеи) тўғрисида ҳам гапириш мумкин. Мартаба тушунчаси ташкилий поғона бўйлаб узлуксиз ва доимий равишда юқорига ҳаракат қилиб боришни англатмайди.

Бошқача қилиб айтганда, мартаба - бу инсоннинг меҳнат қилиш билан боғлиқ ҳаёти мобайнидаги иш тажрибаси ва фаолияти билан боғлиқ алоҳида англаб етилган мавқеи ва ҳулқ-авторидир.

Мартабанинг икки тури бўлади: касб мартабаси ва ташкилот ичидаги мартаба.

Касб мартабаси шу нарса билан ажралиб турадики, муайян бир ходим ўзининг касбий фаолияти жараёнида ривожланишнинг турли-туман босқичларидан ўтади: таълим олиш, ишга кириш, касб-ҳунар соҳасида ўсиш, ўзига хос касбий қобилиятларини қўллаб-қувватлаш, пенсияга чиқиш. Ходим бу босқичларни изчиллик билан турли ташкилотларда ишлаш билан ўтказган бўлиши мумкин.

Касб мартабаси билан бир қаторда ташкилот ичидаги мартабани ажратиб кўрсатиш мумкин. У ходимнинг бир ташкилот доирасида ривожланиш босқичларининг изчиллик билан алмашиниб боришини қамраб олади.

Ташкилот ичидаги мартаба учта асосий йўналишда амалга оширилади:

вертикал йуналиш - кўпинча мартаба тушунчасининг ўзини худди ана шу йўналиш билан боғлайдилар, чунки бундай ҳолда мартабанинг ортиб бориши анча сезиларли бўлади. Мартабанинг вертикал йўналиши дейилганда таркибий поғонанинг анча юқорироқ даражасига кўтарилиши тушунилади;

горизонтал йўналиш - фаолиятнинг бошқа функционал соҳасига ўтказишни ёҳуд поғонадаги муайян хизмат ролини бажаришни назарда тутади, бу хизмат вазифаси ташкилот тузилмасида расман қаттиқ бириктириб қўйилмаган бўлиши мумкин (масалан, муваққат мақсадли гуруҳнинг раҳбари вазифасини дастурини бажариш ва ҳ.к.); горизонтал йўналишга олдинги поғонадаги вазифаларни кенгайтириш ёки мураккаблаштириш ҳам киради (одатда бунда олинадиган ҳақ ҳам ўзгаради);

марказга интилувчан йўналиш - мазкур йўналиш кўп холларда ходимлар диққатини жалб қилса-да, лекин анча камроқ самара беради. Марказга интилувчан мартаба дейилганда асосий ўзакка, яъни ташкилот раҳбарлигига интилиш тушунилади. Масалан, ходимни унинг учун мақбул бўлмаган учрашувларга таклиф этиш, расмий ёки норасмий кенгашларга чақириш, ходимнинг норасмий ахборот манбаига йўл топиш, унга ишонч оҳангида мурожаат қилиш, раҳбариятнинг айрим муҳим топшириқлар бериши.

Мартабани режалаштириш ва амалга оширишнинг асосий вазифаси касбий ва ташкилот ичидаги мартабаларнинг ўзаро таъсирини таъминлашдир. Бу таъсир бир қатор вазифаларни ҳал қилишни назарда тутади, чунончи:

  1. ташкилот мақсадлари билан айрим ходим мақсадларининг ўзаро боғлиқлигига эришиш;

  2. мартабани режалаштиришнинг муайян ходимга қаратилишини таъминлаш бундан мақсад ўзига хос эҳтиёжлари ва вазиятларини ҳисобга олишдир;

  3. мартабани бошқариш жараёнининг ошкоралигини таъминлаш;

  4. “мартабанинг боши берк кўчалари”га барҳам бериш, амалда уларда ходимнинг ривожланиши учун имконият йўқ бўлади;

  5. мартабани режалаштириш жараёни сифатини ошириш;

  6. муайян мартабага доир қарорларни ҳал қилишда фойдаланиладиган хизмат соҳасида ўсишнинг кўргазмали ва идрок этиладиган мезонларини шакллантириш;

  7. персоналнинг мартабага бўлган лаёқатини ўрганиш;

  8. нореал умидларни қисқартириш мақсадида ходимларнинг мартабага интилишига асосли баҳо беришни таъминлаш;

  9. хизмат соҳасида ўсиш йўлларини аниқлаш; бу йўллардан фойдаланиш керакли вақтда ва керакли ўринда ходимларга бўлган миқдор ва сифат эҳтиёжларини қондиради.

Тажрибанинг кўрсатишича, кўпинча ходимлар ўзларининг мазкур жамоадаги истиқболларини билмайдилар, бу эса персонал билан ишлашнинг яхши йўлга қўйилмаганлиги, ташкилотда мартабани режалаштириш ва назорат қилишнинг йўқлигини кўрсатади.

Хизмат мартабасини режалаштириш ва назорат қилиб бориш шундан иборатки, ходимни ташкилотга ишга қабул қилишдан бошлаб то уни ишдан бўшатиш таҳмин қилинган вақтгача уни лавозимлар тизими ёки иш ўринлари бўйича режали равишда горизонтал ва вертикал илгарилаб боришини йўлга қўйиш зарур. Ходим фақат ўзининг қисқа муддатли эмас, балки узоқ муддатли истиқболини ҳам билиши, шу билан бирга хизматда кўтарилиши учун қандай кўрсаткичларга эришмоғи зарурлигини ҳам билиши даркор. Масалан, мартабани режалаштириш шаклларидан бири Японияда тарқалган умрбод ёллаш тизимидир. Ушбу тизим иккинчи жаҳон урушидан кейин пайдо бўлди ҳамда ўзининг ҳаётийлиги ва самарадорлигини исботлади. Бу тизимнинг моҳияти шундан иборатки, инсон маълумот олгандан сўнг компанияга ишга киради ва у ерда пенсияга чиққунча ишлайди. Ана шу даврда ходим бир неча жойни алмаштириши, фаолият соҳасини ўзгартириши, хизмат бўйича кўтарилиши мумкин, лекин буларнинг ҳаммаси битта компания доирасида рўй беради. Умрбод ёлланишнинг афзал томони шундаки, ҳар бир ходим фикран ўзини ўзи ишлаётган компания билан боғлайди ва ўзининг равнақ топиши компаниянинг равнақ топишига боғлиқ эканлигини тушунади. Мазкур тизим эртанги кунга ишонч туғ диради, ходим ўзининг деярли бўшатилмаслигига имони комил бўлиб ишлайверади. Шу билан бирга, умрбод ёлланиш жиддий чеклашларга ҳам эгадир. Бу тизим Японияда йирик компаниядаги ходимларнинг фақат 25-30%га оммалашга. Компаниянинг аҳволи ёмонлашган тақдирда ходимни барибир бўшатишади; бандликнинг кафолатлари ҳақидаги битимлар расмий ҳужжатларга ёзиб қўйилган эмас.

Япониядаги умрбод ёлланиш тизими - бу кафолатланган бандлик шаклларидан биридир. Хозирги вақтда жаҳонда ишни сақлаб қолиш кафолатларига қизиқиш ортиб бормоқда. Бунинг учун юқорида кўрсатиб ўтилган сабаблардан ташқари бошқа сабаблар ҳам мавжуддир:

бўшатилишдан қўрқиш асабийлик вазиятини вужудга келтиради ва меҳнат унумдорлигини пасайтиради;

янги ускуналарнинг жорий этилиши иш ўринларини қискартиришга олиб келиши мумкин деб қўрқиш ишлаб чиқаришнинг техникавий жиҳатдан ривожланишига тўғаноқ бўлади;

кадрлар қўнимсизлигининг ортиши ташкилотга жуда қимматга тушади, айниқса юқори малакали ходимлар ҳақида гап борганда шундай бўлади.

Бандлик кафолатларининг таъминланиши ташкилотларда ходимлар билан ишлашни бошқаришдан иборат мураккаб муаммолардан бири ҳисобланади. Айрим раҳбарлар бу муаммони ҳатто қараб чиқишни ҳам истамайдилар, бозор шароитида тадбиркор киши қачон бўшатишни ўзи билади, деб ҳисоблайдилар. Бироқ, агар ташкилот раҳбари ходимлардан уларнинг унумдорликни, иш сифати ва самарадорликни оширишларини кутадиган бўлсалар, у ҳолда уларнинг ўзлари ишни сақлаб қолишнинг муайян кафолатларини беришлари лозим бўлади.

Хизмат мартабасини назорат қилиш турларидан бири иҳтисослашмаган мартаба ҳисобланади. Масалан, японлар шундай фикрга қатъий амал қиладиларки, раҳбар мутахассис бўлиши, компаниянинг ҳар қандай соҳасида ишлашга қодир бўлиши, фақат бирорта вазифани бажариш билан чекланиб қолмаслиги лозим. Инсон хизмат зинапоясидан кўтарила бориб, компанияга турли томонлама назар ташлаш имкониятига эга бўлиши, битта лавозимда 3 йилдан ортиқ сақланиб қолмаслиги керак. Агар сотиш бўлимининг раҳбари таъминот бўлимининг раҳбари билан ўрин алмашса, бу нормал хол деб хисоблашади. Япониянинг кўпгина раҳбарлари ўз мартабаларининг илк босқичларида касаба уюшмаларида ишлаганлар. Бундай сиёсат натижасида япон раҳбари бирмунча камроқ маҳсус билимга эга бўлмаган ҳолда ( бу билим 5 йилдан кейин ўз қимматини йўқотади) ташкилот тўғрисида яхлит бир тасаввурга эга бўлади, бунинг устига шахсий тажрибасини орттиради.

^ Дастлабки босқич мактабда ўқишни, ўрта ва олий маълумот олишни ўз ичига олади ҳамда 25 ёшгача давом этади. Ана шу давр мобайнида инсон фаолият турларини излаш мақсадида бир нечта ишларни алмаштириши мумкин. Бу ишлар унинг эҳтиёжини қондириш ва имкониятларига жавоб бериши учун қилинади. Агар у дарҳол ана шундай фаолият турини топса унинг шахс сифатида ўз-ўзини намоён қилиш жараёни бошланади, ўзининг яшаш хавфсизлиги тўғрисида қайғуради.

Шундан кейин ривожланиш босқичи бошланади, у таҳминан беш йил - 25 ёшдан 30 ёшгача давом этади. Бу даврда ходим танланган касбини ўзлаштириб олади, зарур кўникмалар хосил қилади, унинг малакаси шаклланади, ўз-ўзини намоён қилиши содир бўлади ва мустақиллик ўрнатишга эҳтиёж пайдо бўлади. Ходимни яшаш хавфсизлиги, соғлиғи ҳақида ғамҳурлик қилиш қизиқтира бошлайди. Одатда бу ёшда оилалар вужудга келади ва шаклланади, шунинг учун ҳам тирикчилик ўтказиш учун энг кам иш ҳақидан юқори иш ҳақи олиш истаги пайдо бўлади.

^ Кўтарилиб бориш босқичи одатда 30 ёшдан 45 ёшгача давом этади. Ана шу даврда малаканинг ортиши, хизматда кўтарилиш жараёни юз беради. Амалий тажриба, малака хосил бўлади, ўз-ўзини намоён қилишга тағин ҳам юқорироқ мавқега мустақилликка эга бўлишга эҳтиёж ортади, шахс сифатида ўз фикрларини билдириши кучаяди. Бу даврда хавфсизликка бўлган эҳтиёжни қондиришга камроқ эътибор берилади, ходимнинг диққат-эътибори меҳнат ҳақининг кўпайишига ва соғлиғи ҳақида бош қотиришга қаратилади.

^ Сақланиб қолиш босқичи эришилган натижаларни мустаҳкамлаш харакатлари билан ажралиб туради ва 45 ёшдан 60 ёшгача давом этади. Малаканинг юқори чўққисига эришилади, фаол ғайрат ва махсус таълим олиш туфайли малака янада такомиллашади, ходим ўз билимларини ёшларга беришга қизиқиб қолади. Бу давр ижодкорлик билан ажралиб туради, бу соҳада янги хизмат поғоналарига кўтарилиш юз бериши мумкин. Одам мустақиллик ва ўзини намоён қилиш чўққисига эришади. Ҳақли равишда ўзига ва бошқа кишиларга нисбатан ҳурмат - эътибор берилишини ҳоҳлайдиган бўлиб қолади. Гарчи бу даврда ходимнинг кўпгина эҳтиёжлари қондирилган бўлса ҳам, уни ўзига тўланадиган меҳнат ҳақининг даражаси қизиқтиради, лекин бошқа даромад манбаларига катта қизиқиш (масалан, бошқа ташкилотларнинг фойдасида, акциялари, облигацияларида иштирок этиш) пайдо бўлади.

^ Якунланиш босқичи 60 ёшдан 65 ёшгача давом қилади. Бу даврда одам пенсия тўғрисида жиддийроқ ўйлай бошлайди, бу ердан кетишга тайёргарлик кўради. Мана шу даврда бўшаб қоладиган лавозимига муносиб ўринбосар излаш ва номзодни ўқитиш ишлари олиб борилади. Гарчи бу давр мартабанинг инқирози билан фарқланиб турса ҳам, бу ёшдаги кишилар ишдан тобора камроқ қониқиш хосил қиладилар, руҳий ва физиологик етишмовчилик ҳолатини бошдан кечирадилар, ўз-ўзини намоён қилиш ўзига ва бошқаларга ҳурмат талаб бўлиш бутун мартаба давомида юқори даражада бўлади. Улар иш ҳақи даражасининг сақланиб қолишини истайдилар, лекин бошқа даромад манбаларини кўпайтиришга интиладилар, пенсияга чиқ-

қанда бу даромадлар оладиган даромадига яхши қўшимча бўлиши мумкин.

^ Охирги, пенсия босқичидан бу ташкилотдаги мартаба (фаолият тури сифатида) тугайди. Ўзини бошқа фаолият турларида кўрсатишга интилиш ва имконияти пайдо бўлади, холбуки ташкилотда ишлаб юрган вақтида бундай қилишга имконияти чекланган эди. Ўзига ва пенсия оладиган бошқа биродарларига нисбатан ҳурмат билан қараш эҳтиёжи барқарорлашади. Бироқ молиявий аҳволи ва соғлиғи бу йилларда бошқа даромад турларини қидиришга ва соғлиғи ҳақида ўйлашга мажбур қилади.

Ҳар бир киши ўз эҳтиёжларига ва ижтимоий-иқтисодий шарт-шароитларга асосланган ҳолда ўз келажагини режалаштиради. У ўзининг хизмат соҳасида ўсиш истиқболларини ва мазкур ташкилотда малакасини ошириш имкониятлари бор-йўқлигини билишни ҳоҳлашида ҳеч қандай ажабланарли нарса йўқ. Шунингдек у ўзи бажариши лозим бўлган шартларни ҳам билиши керак. Акс ҳолда хулқ-атворининг сабаблари заиф бўлиб қолади, одам бор кучини сарфламасдан ишлайди, малакасини оширишга интилмайди ва ташкилотни янги, тағин ҳам истиқболли ишга ўтиш олдидан бирмунча вақт ишлаб туриш мумкин бўлган жой деб қарайди.

Киши ишга кириш вақтида ўз олдига муайян мақсадлар қўяди, лекин ташкилот ҳам уни ишга қабул қилар экан, ўз олдига муайян мақсадлар қўйган бўлади. Шунинг учун ҳам ишга қабул қилинувчи ўзининг ишчанлик фазилатларини реал баҳолай олиши даркор. Киши ўзининг ишчанлик фазилатларини ташкилот ва иш унинг олдига қўядиган талабларга таққослай олиши керак. Унинг бутун мартабасининг муваффақияти ана шунга боғлиқ бўлади.

Ишга қабул қилинаётган одам меҳнат бозорини яхши билиб олиши даркор. У меҳнат бозорини билмасдан туриб ўзига биринчи қарашда маъқул бўлиб кўринган ишга кириб қўйиши мумкин. Лекин бу иш унинг кутган иши бўлмаслиги ҳам мумкин. Ундай ҳолда янги иш қидиришга тўғри келади.

Айтайлик, киши меҳнат бозорини яхши билади, ўз меҳнатини сарфлайдиган истиқболли соҳани қидиради ва ўз билими ҳамда ўқувларига мос келадиган иш топиш қийинлигини билиб олади, чунки бу соҳада ишламоқчи бўлганлар жуда кўп бўлади, натижада кучли рақобат вужудга келади. Ўз-ўзига ва имкониятларига ишонган ва бозорни билиб олган ходим ўзи яшамоқчи ва ишламоқчи бўлган тармоқ ҳамда минтақани танлаб олиши ҳам мумкин. Ўзининг кўникмалари ва ишчанлик ҳусусиятларига тўғри баҳо бера олиш ўз-ўзини, кучларини, заиф томонлари ва камчиликларини билишни тақозо этади. Фақат шундай қилгандагина мартабага эришиш мақсадларини тўғри қўйиш мумкин.

Мартабанинг мақсади сифатида фаолият соҳасини, муайян ишни, лавозимни, хизмат пиллапоясидаги ўринни санамаслик керак. У яна хам теранроқ мазмунга эга бўлади. Мартаба мақсадлари бирор сабабда намоён бўлади, ходим ана шу сабабга кўра мазкур аниқ ишга эга бўлишни, лавозимларнинг иерархик зинапоясида муайян поғонани эгаллашни истайди.

Мисол тариқасида мартабанинг айрим мақсадларини санаб ўтамиз:

  • ўз-ўзига берилган баҳога мос келадиган ва шунинг учун ҳам маънавий қониқиш хосил қиладиган фаолият турини эгаллаш ёки лавозимга эга бўлиш;

  • ўз-ўзига баҳо беришга, жойга, табиат шароитларига жавоб берадиган иш ёки мансабга эга бўлиш; улар ходимнинг соғлиғига қулай таъсир кўрсатади ва яхши дам олишни ташкил этишига имкон беради;

  • сизнинг имкониятларингизни кучайтирадиган ва ривожлантирадиган лавозимни эгаллаш;

  • ижодий ҳусусиятга эга бўлган ишга ёки лавозимга эга бўлиш;

  • касб бўйича ишлаш ёки муайян даражада мустақилликни қўлга киритиш имконини берадиган лавозимни эгаллаш;

  • яхши ҳақ тўланадиган ёки айни вақтда катта қўшимча даромад олиш имконини берадиган ишга ёҳуд лавозимга эга бўлиш;

  • фаол таълим олишни давом эттириш имконини берадиган ишга ёки лавозимга эга бўлиш;

  • бир вақтнинг ўзида ҳам болалар тарбияси, ҳам уй-рўзғор хўжалиги билан шуғулланиш имконини берадиган ишга ёки лавозимига эга бўлиш.

Мартабанинг мақсадлари ёш ўтиши билан алмашиниб боради, ўзимиз қандай ўзгаришимиз, малакамизнинг ортиши билан ўзгариб боради ва ҳ.к. Мартаба мақсадларини шакллантириш - бу доимий жараёндир.

Мартабани бошқаришни ишга қабул қилиш чоғидан бошлаш керак. Сизни ишга қабул қилаётиб, иш берувчи ташкилотнинг талаблари баён қилинган саволлар беришади. Сиз эса ўз мақсадларингизга жавоб берадиган, ўз талабларингизни шакллантирадиган саволларни беришингиз лозим бўлади.

Мисол тариқасида ишга кираётганларнинг иш берувчига берадиган айрим саволларини айтиб ўтамиз:

Ташкилотнинг ёш мутахассисларга нисбатан фалсафаси қандай?

Уй-жой билан таъминлаш имкониятлари қандай?

Йилига хизмат сафарларига (шу жумладан, хорижий сафарларга) неча кун кетади?

Ташкилотнинг ривожланиш истиқболлари қандай?

Ташкилот ишлаб чиқарган маҳсулотни ходимлар сотиб олганда чегирмалар борми?

Ташкилотда ишдан ташкари вақтларда ишлаш йўлга қўйилганми?

Ташкилотдаги меҳнатга ҳақ тўлаш тизимлари қандай?

Ташкилотнинг рақобатчиси кимлар?

Ташкилот ўзининг болалар даволаш-соғломлаштириш муассасаларига эгами?

Юқорироқ лавозимларга кўтарилиш имкониятлари қандай?

Таълим олиш, малакани ошириш ёки қайта тайёрланиш учун шарт-шароитлар яратиб бериладими?

Лавозимлар қисқарадими ва нима муносабат билан?

Мабодо қисқаришга тушиб қолсам ишга жойлашишда ташкилотнинг ёрдам беришига умид қилишим мумкинми?

Пенсия фондининг шаклланиш принциплари қандай, пенсиянинг миқдорлари-чи?

Иш жараёнида мартабани бошқаришда қуйидаги қоидаларни эсда тутиш лозим: ташаббуссиз, истиқболсиз бошлик билан ишлашга вақт сарфлаб ўтирманг, ташаббускор, тезкор иш юритадиган раҳбарга керак бўлинг; ўз билимларингизни оширинг, янги малакаларга эга бўлинг; ўзингизни юқорироқ ҳақ тўланадиган лавозимни эгаллашга тайёрланг (агар бу лавозим бўш бўлиб қолса ёки яқинда пайдо бўладиган бўлса); (ўз мартабангиз учун муҳим бўлган бошқа кишиларни) ота-она, оила аъзолари, дўстларни билиб олинг ва уларга баҳо беринг; бир кеча-кундузга ва бутун ҳафтага мўлжаллаб режа тузиб олинг, унда севимли машғулотларингиз учун ҳам ўрин қолдиринг; ҳаётда ҳамма нарса ўзгаришини эсдан чиқарманг: ўзингиз, билим ва малакаларингиз, бозор, ташкилот, атроф муҳит ўзгаради, шунинг учун ҳам бу ўзгаришларга баҳо бериш мартаба учун муҳим бўлган фазилатдир; мартаба соҳасидаги қарорларингиз амалда ҳамиша истак ва воқеалик ўртасидаги, сизнинг қизиқишларингиз билан ташкилот қизиқишлари ўртасида ҳамиша муроса-мадорадан иборат бўлади; ҳеч маҳал ўтмиш билан яшаманг: биринчидан, ўтмиш бизнинг хотирамизда ҳаққоний аксини топа олмайди, иккинчидан, ўтмишни қайтариб бўлмайди; сизнинг мартабангиз бошқаларга нисбатан тезроқ ривожланиб кетишига йўл қўйманг; бўшашингизга зарурат туғилиши билан бўшанг; ташкилотни ҳам меҳнат бозори деб ўйланг, лекин ташқи меҳнат бозорини ҳам унутманг; ишга жойлашишда ташкилотингизнинг ёрдамини камситманг, бироқ янги иш топишда аввало ўзингизга ишонинг.

^ Таянч иборалари

“Мартаба” тушунчаси; мартабанинг турлари; мартабанинг асосий йўналишлари; мартабанинг режалаштиришнинг вазифалари; хизмат мартабаларининг моҳияти ва уни режалаштириш, режалаштиришнинг Япония усули; “умрбод ёлланиш” тушунчаси; назорат қилиш турлари; инсон мартабасининг босқичлари; мартабанинг мақсадлари.

Назорат ва мулоҳаза учун саволлар

1.Мартабанинг моҳияти ва унинг турлари. Мартаба турларининг бир-биридан фарқи?

  1. Япониядаги умрбод ёллаш тизимининг моҳияти нимада?

  2. Бандлик кафолатларининг таъминланиши деганда нимани тушунасиз?

  3. Хизмат мартабасини назорат қилиш турлари қайсилар?

  4. Инсон мартабасининг босқичлари неча?

  5. Мартабанинг мақсадларини санаб ўтинг?



Адабиётлар рўйхати



  1. Ўзбекистон Республикаси Конституцияси - Т.: “Ўзбекистон”, 1992.

  2. Ўзбекистон Республикасининг “Таълим тўғрисида”ги қонуни. - “Ўзбекистон”. 1998.

  3. Ўзбекистон Республикасининг “Корхоналар тўғрисида”ги Қонуни.-Т.: “Адолат”, 1992.

  4. Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодекси. - Т.: “Адолат”, 1996.

  5. Ўзбекистон Республикасининг “Кадрларни тайёрлаш миллий дастури”. Тошкент, 1998.

  6. И.А.Каримов. Ўзбекистон буюк келажак сари. - Т.: “Ўзбекистон”, 1998.

  7. И.А.Каримов. Юксак малакали мутахассислар - тараққиёт омили. - Т.:

  8. Қ.Х.Абдурахмонов. Управление трудовЎм потенциалом региона. - Т.: “Меҳнат”, 1994.

  9. Волгин А.П., Матирко В.П., Мадин А.А. Управление персоналом в условиях рЎночной экономики: ОпЎть ФРГ.М.: 1992.

  10. Сторобинский Э.С. как управлять персоналом - М.: АО “Бизнес - школа”, Интел - синтез, 1995.

  11. Темур тузуклари. - Тошкент, 1992.



Похожие:

Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconТуристик маҳсулот истеъмолчиларини маркетингли тадқИҚ Қилиш истеъмолчи хулқ-атвори асослари
Сабаб яъни Мотив (французча matif) таъсир қилиш, орзулар, ҳавас ёки фикрлашни тасвирлаб бериш, шундай хулосага олиб келадики унинг...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари icon8 Меҳнат ресурслари ва меҳнат унумдорлигининг қишлоқ хўжалигидаги аҳамияти
Инсон ва унинг онгли фаолияти бўлмаса ҳеч қандай маҳсулот яратилмайди, иш ёки хизмат бажарилмайди. Шундай экан, фақат инсон ўзининг...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconХизмат-касб жиҳатдан ўсиш тизими
Хизмат-касб жиҳатидан кўтарилиш” ва “мартаба” тушунчаси бир-бирига яқин бўлса ҳам, лекин айни бир хил тушунча эмас. “Хизмат-касб...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари icon2. Яқин келажакда меҳнат бозорининг ривожланиш концепцияси Меҳнат бозори ривожланишининг асосий босқичлари ва вазифалари Меҳнат бозорини тартибга солиш
Меҳнат бозорида бундай тартибга солишни қулланишнинг энг муҳим афзаллиги шундаки, унда қабул қилинадиган қарорлар ниҳоятда қайишқоқ...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари icon«Тасдиқлайман» Сергели тумани халқ таълими бўлими мудири С. Р. Хамраев
Ички меҳнат тартиби қоидалари (бундан буён матнда-«Қоидалар» деб юритилади)-меҳнат интизомини мустаҳкамлаш, меҳнат шартномасини тузиш,...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconКорхона ва ташкилотларда персонал хулқ-атворини бошқариш. Хулқ-атвор тушунчаси
Хулқ-атвор шахснинг атроф-муҳит билан ўзаро таъсирга киришиш шаклларидан иборат бўлиб, улар бир қатор омилларга боғлиқ бўлади. Шахсни...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconМЕҲнат гигиена фани бўйича экзаменацион саволлари
Меҳнат гигиена фани ва унинг вазифалари. Меҳнат гигиена фани тарихи ҳақида қисқача маълумот. Меҳнат гигиенасида кўлланиладиган текширув...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconТошкент тиббиёт академияси “Бунёдкор” ёшлар меҳнат ҳаракатининг низоми
Бунёдкор” ёшлар меҳнат ҳаракати (кейинги ўринларда “Бунёдкор” ёмҳ деб юритилади) ёшларнинг бўш вақтларини фойдали меҳнат билан банд...
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconМеҳнат шартномасини тузиш, ўзгартириш ва бекор қилиш жараёнида бошланғич касаба уюшмалари ташкилотларининг ўрни Меҳнат шартномаси
Тарафларнинг келишувига кўра. Ушбу асосга биноан меҳнат шартномасининг барча турлари исталган вақтда бекор қилиниши мумкин
Инсоннинг меҳнат қилиш фаолияти ва хулқ-атвори. Мартаба ва унинг йўналишлари. Мартаба босқичлари iconУзбекистон Республикасининг Конститиуциясидан келиб чиккан холда Узбекистон Республикасининг Мехнат кодекс
Меҳнат шартномалари тушунчаси. Меҳнат хуқуқи нормаларига кўникма ҳосил қилиш. Инсонларни шахсий, сиёсий ва ижтимоий иқтисодий хуқуқлари...
Загрузка...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©uz.denemetr.com 2000-2015
При копировании материала укажите ссылку.
обратиться к администрации